בישראל, מעסיק אינו רשאי לפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו כל עוד עומדים לזכותו ימי מחלה צבורים לניצול, אך ההגנה הזו אינה מוחלטת ויש לה גבולות ברורים.

הבסיס החוקי - חוק דמי מחלה

חוק דמי מחלה הוא חוק מגן קוגנטי. כלומר, הזכויות הקבועות בו הן זכויות מינימום מחייבות, ועובד אינו רשאי לוותר עליהן או להתנות עליהן בחוזה עבודה אישי או בהסכם קיבוצי.

על פי חוק דמי מחלה, כל עובד בישראל צובר 1.5 ימי מחלה עבור כל חודש עבודה מלא אצל אותו מעסיק, כלומר עד 18 ימי מחלה בשנה, ועד לתקרת צבירה מרבית של 90 ימים.

סעיף 4א לחוק אוסר על מעסיק לפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, כל עוד העובד זכאי לדמי מחלה מכוח ימיו הצבורים ועד לתקרה של 90 ימים. פיטורים בתקופה זו נחשבים לפיטורים שלא כדין וחושפים את המעסיק לתביעות פיצויים.

חשוב: האיסור חל רק כאשר ההיעדרות היא עקב מחלת העובד עצמו (ולא, למשל, לצורך טיפול בבן משפחה), והאיסור חל רק על פיטורים ולא על קיום שימוע.

מתי בכל זאת מותר לפטר עובד חולה?

החוק והפסיקה מבהירים מספר חריגים שבהם פיטורים אפשריים, גם אם העובד חולה:

הודעה מוקדמת שניתנה לפני המחלה - אם המעסיק נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים לפני שנעדר עקב מחלתו, הוא רשאי לסיים את העסקתו בתום תקופת ההודעה המוקדמת, גם אם מועד זה חל בתוך תקופת המחלה. תום ימי המחלה הצבורים - לאחר שהעובד ניצל את כל ימי המחלה הצבורים לו (עד 90 ימים), ההגנה המוחלטת מסתיימת והמעסיק רשאי לזמן את העובד לשימוע ולשקול פיטורים. סגירת מקום העבודה או פירוק המעסיק - אם מקום העבודה הפסיק לפעול באופן קבוע, או שהמעסיק הוכרז כפושט רגל/ניתן צו פירוק ניתן לפטר גם עובד חולה.

חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות - הגנה נוספת — עם גבולות

חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות (סעיף 8) אוסר על מעסיקים להפלות עובד מחמת מוגבלותו, אך הגנה זו מותנית בכך שהעובד כשיר לתפקיד.

פסק דין עדכני (יולי 2026):

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב דחה תביעה של עובדת לפיצוי בסך 50 אלף שקל, בטענה כי הופלתה לאחר שחלתה בסרטן תוך הפרת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות. הובהר באותו פסק דין כי אין בכוונת המחוקק לחייב מעסיק להמשיך ולהעסיק עובד שאינו מסוגל לבצע את עבודתו, שכן החוק עוסק בהגבלת תפקוד ולא בחוסר יכולת מוחלט לתפקד בעבודה.

החברה אף הציעה לעובדת לשוב לעבודה בהיקף מצומצם (שעה אחת להדרכת חוג), אך העובדת בחרה שלא לעשות כן והתפטרה. בית הדין הדגיש כי תחושות אישיות של חוסר אמפתיה, כשלעצמן, אינן מקנות זכות תביעה לפי חוק השוויון.

מה קורה אחרי תום ימי המחלה?

כאשר העובד סיים לנצל את כל ימי המחלה הצבורים לו והוא עדיין נעדר עקב מחלתו, המעסיק רשאי לפטרו, אך חייב לעשות זאת בתום לב, לאחר קיום שימוע כדין ותיעוד הנסיבות הענייניות.

במקרים שבהם המחלה מהווה מוגבלות כמשמעה בחוק, על המעסיק לבחון התאמות סבירות לפני שיקול פיטורים ופיטורים ללא בחינה כזו עלולים להיחשב כהפליה אסורה.

לסיכום: איזון בין הגנה לצרכי המעסיק

המשפט הישראלי מבקש להגן על עובדים בזמן מחלה, אך עד גבול מסוים. העסק צריך להמשיך לתפקד, והמעסיק זקוק לעובד שייתן תפוקה. ההגנה החזקה ביותר היא כל עוד יש לעובד ימי מחלה צבורים, אחריה נכנסים לכללים הרגילים של דיני עבודה, חוזים, תום לב, שימוע והתאמות סבירות במקרה של מוגבלות.



משרד לימור גוילי, עו"ד ונוטריון

מומחית בדיני עבודה ומעניקה ייעוץ וייצוג משפטי מקיף. ייצוג עובדים ומעסיקים בהליכי משא ומתן, ייעוץ משפטי, הכנת חוות דעת ובכל הערכאות בבתי הדין לעבודה.

'מגדל החלוצים', דרך פתח תקווה 6, נתניה (מול קניון השרון)

טל' 077-700-2454 ; נייד: 054-4598927 ;

דוא"ל: limor@limorjg-law.com;

הערה משפטית: האמור לעיל אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי מקצועי ואישי, ומובא כמידע כללי בלבד.